Werkgever moet zich voldoende inspannen m.b.t. re-integratie van een medewerker. Soms escaleert een situatie en komt het UWV en zelfs de rechter erbij aan te pas. Lees in dit blog hoe een makkelijk te voorkomen situatie uiteindelijk alleen maar verliezers kent!
Soms hoor je dat medewerkers uitvallen met psychische klachten. Op het moment dat een medewerker uitvalt moet de ziekteperiode van start gaan voor de werkgever en werknemer. Dit gaat niet altijd helemaal goed binnen het bedrijfsleven. Soms meld een werknemer zich niet persoonlijk ziek en dan kunnen (en moeten) er waarschuwingen volgen vanuit de werkgever. De reactie van de werknemer in deze specifieke situatie is dat de werknemer een week vakantie opneemt om tot rust te komen. Direct na die vakantie in januari 2016 meld de werknemer zich officieel ziek. De werknemer kiest er voor om volledig rust te nemen, het hoofd te laten kalmeren en er is geen contact met de werkgever. Dit contact niet hebben is op advies van de Bedrijfsarts. In april 2016 geeft de werknemer aan dat werkhervatting en een gesprek hierover nog niet tot de mogelijkheden behoren omdat het nog steeds niet goed gaat. De werkgever dreigt door dit bericht met loonopschorting.
In juni 2016 start alsnog re-integratie conform een goed opgebouwd schema waar rust ingebouwd is. In september 2016, geeft de werkgever aan het schema te willen opvoeren. Dit escaleert en zorgt uiteindelijk voor een terugval bij de werknemer. Tevens is er door deze situatie nu een arbeidsconflict aan de hand tussen werkgever en werknemer.
De Bedrijfsarts is bij de situatie betrokken en die oordeelt dat de werknemer niet meer geschikt is voor de eigen functie. Een andere functie binnen dezelfde organisatie behoort wel tot de mogelijkheden. De werknemer wil daar niets van weten en wil een second opinion (het zogeheten deskundigenoordeel) van het UWV. Het UWV heeft in een eerder stadium van deze hele situatie aangegeven dat de werkgever goed heeft gehandeld, maar nu stelt het UWV dat dit toch niet juist was als men kijkt naar de huidige toestand van de werknemer.
Gevolg voor de werkgever en de werknemer is dat de re-integratie vertraagt en er spanningen zijn ontstaan tussen de twee partijen. Dat moet aangepakt worden en het UWV stelt daarom mediation voor. Inmiddels is de werknemer al een jaar ziek en komt er in januari 2017 een tweede spoor traject om de hoek kijken.
Een jaar nadat de werknemer ziek is geworden geeft het UWV aan dat de werkgever genoeg heeft gedaan aan de verplichtingen omtrent de re-integratie. Na het einde van de verplichte wachttijd hoeft de werkgever geen loon meer te betalen aan de werknemer als gevolg van dit oordeel. De werknemer is het hier niet mee eens, en tekent bezwaar aan tegen dit oordeel van het UWV. Uiteindelijk volgt er een half jaar later ontslag met toestemming van het UWV. De reden is langdurige arbeidsongeschiktheid.
Het UWV gaat het bezwaar van de werknemer bekijken en komt tot de conclusie dat de werkgever toch niet voldoende heeft gedaan aan een goede terugkeer van de werknemer op de werkvloer. De werkgever had eigenlijk een loonsanctie moeten toepassen maar dat is niet meer mogelijk omdat de loonbetalingsverplichting er niet meer is.
De werknemer stapt naar de rechter om een billijke vergoeding te vragen aan de hand van de uitspraak van het UWV. Als reden wordt ernstig verwijtbaar handelen vanuit de werkgever opgevoerd. Dit verzoek wordt afgewezen door zowel het hof als de kantonrechter.
Het hof geeft wel aan dat de werkgever niet zo had moeten pushen toen de werknemer in het begin stadium van het ziek zijn zat. Er speelde toen psychische klachten, maar de Bedrijfsarts had een rustperiode van 6 weken geadviseerd alsmede geen contact met de werkgever. In die periode dreigen met een waarschuwing en het doorvoeren van een loonopschorting mocht volgens “goed werkgeverschap”.
Tijdens de ziekteperiode werd het arbeidsconflict erger. De werknemer voelde geen betrokkenheid vanuit de werkgever tijdens de periode van re-integratie. Maar, dat is niet direct ernstig verwijtbaar handelen. Een arbeidsrelatie die enigszins verstoort is, staat de re-integratie in de weg, maar in principe niet de medische kant van dit verhaal.
De werkgever had uiteraard eerst het arbeidsconflict moeten oplossen omdat re-integratie op de eigen werkplek van de werknemer had kunnen plaatsvinden. Maar, de manier hoe de werkgever e.e.a. heeft aangepakt is daarmee nog niet automatisch “ernstig verwijtbaar handelen”.
Bij ieder re-integratie traject staat terugkeer in de eigen functie voorop. De werkgever moet altijd meewerken waar mogelijk. Dat de werknemer op het moment van ziek zijn nog niet kon werken op die plek is niet automatisch een reden om het dan ook niet te doen. Het opbouwen van belastbaarheid moet hoe dan ook getest en toegepast worden.
Wat belangrijk is om te weten: er vond hier dus geen ernstig verwijtbaar handelen plaats. Een billijke vergoeding is daarom niet aan de orde. Wat een les voor zowel de werkgever als de werknemer is: de gang naar de rechter had heel makkelijk voorkomen kunnen worden door eerder een mediator in te schakelen. Zodra er een conflict is moet dit zo adequaat mogelijk opgelost worden alvorens het escaleert. Dit om een situatie zoals hier aan de hand is te voorkomen. Want: voorkomen is nog altijd goedkoper dan genezen!
Mijn naam is Mascha Mooy, CEO en oprichter van Bye Bye Burnout. Met Bye Bye Burnout helpen wij door heel Nederland – met inmiddels al steeds meer mensen – werkgevers die werknemers hebben met stressklachten of die simpelweg stress op de werkvloer willen voorkomen. Ons aanbod is geschikt van preventie tot herstel oplossing waarmee wij een significantie kostenbesparing van meer dan 100K per werknemer met een burn-out realiseren! Met ons 100 dagen traject behalen wij bizar goede resultaten en bij onze preventieworkshops is iedereen altijd – naast het serieuze gedeelte – aan het lachen. Want ook al is burn-out een zorgwekkend probleem, met een beetje humor in het leven is het een stuk aangenamer!