Autonomie is key want dit voorkomt burn-outs op de werkvloer!

By 23 juni 2020#Burnout

Op de werkvloer is autonomie helaas niet vanzelfsprekend. De afgelopen tien jaar ervaren professionals zelfs steeds minder autonomie en steeds meer controle van managers en werkgevers.

Het systeem bepaalt, niet het individu zien we bij herhaling in landen met autoritaire regimes. Kijk wat er gebeurde in China bij de uitbraak van het corona-virus. Artsen die in december vorig jaar al waarschuwende geluiden lieten horen, werden opgepakt voor het verspreiden van geruchten.

Misschien is het met het voorbeeld van China ergens in ons achterhoofd dat de meeste Nederlanders zélf nadenken zo belangrijk vinden? Iets doen omdat het zo hoort of omdat de baas het zegt? Nee hoor! We willen onze ‘eigen wet stellen’, zoals de gangbare definitie van autonomie luidt. Vergeleken met inwoners van andere landen scoren Nederlanders hoog op autonomie en laag op inbedding. Dat impliceert dat Nederlanders het over het algemeen belangrijk vinden hun eigen keuzes te kunnen maken en zich niet in eerste instantie identificeren met de sociale groep waar ze onderdeel van zijn.

Autonomie hoog in het vaandel voeren, betekent in principe ook dat je anderen hun autonomie gunt en geeft. Maar dat gaat niet altijd vanzelf. Tussen ideologie en praktijk zit soms een discrepantie, stelt Sheena Iyengar, hoogleraar sociale psychologie aan de Columbia Business School in New York. Op bezoek in Japan voor haar onderzoek weigert een ober in een restaurant pertinent om haar suiker te geven voor in haar groene thee, met de uitleg dat ‘men’ geen suiker in de groene thee gebruikt. Uiteindelijk komt een manager vertellen dat het restaurant geen suiker heeft. Als ze dan maar besluit om koffie te bestellen, ligt er opeens wel degelijk een suikerzakje op het schoteltje.

Medewerkers moeten zich kunnen en durven uitspreken. Meestal wordt een dergelijke cultuur door de top wel gepredikt, maar is het probleem dat de alfa-mannen én -vrouwen aan de top dwarsliggers en echte tegenspraak vaak niet dulden.

Ruimte voor kritiek, wie het weet mag het zeggen, vrijheid om zelf beslissingen te nemen over de inhoud en planning van het werk, het heeft allemaal met elkaar te maken. De vraag is of het op de Nederlandse werkvloer zoveel beter is gesteld met de autonomie. Uit een enquête onder 23.000 medewerkers bleek dat meer dan de helft autonomie mist in zijn of haar baan. Terwijl medewerkers die zich autonoom voelen aanmerkelijk hoger scoren op bevlogenheid en betrokkenheid. Ook zijn ze gelukkiger, voelen ze zich verbonden met de organisatiedoelen, zijn flexibeler en passen ze zich makkelijker aan vernieuwingen aan. ‘Autonomie is namelijk een van de meest basale behoeften van de mens, het zorgt ervoor dat we ons eigen pad uitstippelen en keuzes maken waar we gelukkig mee zijn. Dit geldt zowel privé als op het werk,’ stelt Effectory.

Opvallend is dat aanmerkelijk minder vrouwen dan mannen voldoende autonomie ervaren. Bij grote werkgevers voelt slechts een op de drie zich autonoom, bij kleine werkgevers is dat bijna tachtig procent. Qua branches scoren IT, industrie, energiebedrijven en onderzoeksinstellingen het best als het gaat om autonomie. Het laagst scoren de zogenaamde Zelfstandige Bestuursorganen, denk aan UWV, CBR en Kadaster. Typisch omgevingen met een overdaad aan regels en procedures.

Het Betere Werk

De Wetenschappelijke Raad voor Regeringsbeleid (WRR) maakt zich er zorgen over. ‘Hoewel steeds meer mensen hoger zijn opgeleid, neemt in Nederland de autonomie op het werk sluipenderwijs af,’. Uiteindelijk zijn drie factoren belangrijk voor dat betere werk. Grip op geld, oftewel een gepast loon met zekerheden; grip op het leven, met een goede balans tussen werk en privé; en grip op het werk, dat wel zeggen autonomie en verbondenheid op het werk. Met dat laatste gaat het volgen de Raad echter de verkeerde kant op.  

De WRR denkt vooral aan het individuele leed dat in Westerse landen steeds grotere proporties aanneemt: psychische werkklachten. ‘Bijna de helft van de Nederlandse werkenden ervaart een gebrek aan autonomie. Dit kan ertoe bijdragen dat het aantal mensen met burn-outklachten in ons land toeneemt,’. Naast technologisering (meer machines) en flexibilisering (minder vaste contracten) staat er steeds meer druk op de ketel. Bijna vier op de tien werkenden zegt altijd of vaak snel te moeten werken om op tijd klaar te zijn.

Bonnetjes tot duizend euro

Op zich hoeft werkdruk niet erg te zijn als je genoeg steun krijgt van collega’s of een leidinggevende, en dat is in Nederland meer dan in andere landen het geval. Maar met die andere factor van belang om goed met werkdruk te kunnen omgaan, het zelf kunnen inrichten van het werk, gaat het minder goed. De voorbeelden dat het echt anders kan liggen voor het oprapen. Henny van Egmond van adviesbureau Yolk vertelt hoe hij bij een grote financiële instelling het ziekteverzuim omlaag wist te brengen van 16 tot 4 procent door medewerkers zelf hun roosters te laten indelen. Dat kwam volgens Van Egmond niet alleen door betere schema’s, maar ook doordat werknemers zich serieus genomen voelden. ‘Je legt ze niet in detail op hoe ze hun werk moeten doen, maar je geeft ze autonomie. Bij Interpolis mogen werknemers bonnetjes tot duizend euro zelf vergoeden. ‘Niet alleen namen zij de beslissing of de claim terecht was, ze maakten ook direct het geld over. Leuk voor die cliënt en leuk voor de werknemers. Want hun werk werd natuurlijk veel interessanter. Maar ook leuk voor Interpolis, want een lang proces werd bekort tot één stap.’

Professionele ontwikkeling

Vooral het onderwijs en de zorg klagen al jaren steen en been. In het onderwijs kampt één op de vier leraren in het basisonderwijs met burn-out klachten. Het gaat niet alleen om het lage salaris, het gaat ook om autonomie en erkenning waardoor leraren burn-out raken.

Helden aan het front

En dan opeens is er dat virus. Er wordt massaal geklapt voor de ‘helden aan het front’. Gaan we nu echt luisteren naar de vakmensen? Naar de leraren die zelf het beste weten hoe ze zich kunnen professionaliseren, en naar de verpleegkundigen die de nazorg aan de familie weigeren over te slaan? Gaan we ze naast een beter salaris ook werkelijk meer erkenning en autonomie geven? Dat zou al veel burn-outs kunnen schelen. Gaan managers en andere leidinggevenden met de huidige ervaringen van het thuiswerken beseffen dat medewerkers best in staat zijn om zelf hun werk in te delen? Gaan ze voortaan dan ook beter luisteren naar al die ingenieurs en andere experts? Ruimte bieden aan dwarsliggers en tegenspraak? Wellicht dat dat meer ongelukken en misstanden kan voorkomen!

Dit is een samenvatting van het artikel van Walter van Hulst en Katja Keuchenius wat is te lezen in magazine Slow Management.