Afgelopen week las ik op Intermediair een artikel over werkdruk. Het ging over werkdruk bij managers en personeelsleden waarin omgaan met werkdruk toch wel een lastig ding bleek. We maken ons allemaal zorgen over werkdruk (met name een belangrijk item voor managers), maar personeel kan zich er nog altijd niet goed tegen wapenen. Medewerkers durven werkdruk niet altijd te rapporteren, omdat een promotie ze dan door de neus geboord kan worden. Hoe kan een probleem omtrent werkdruk dan het beste aangepakt worden?
Vaak zien managers niet eens hoe hoog de werkdruk eigenlijk is. En zien ze het wel, dan weet één op de vijf managers niet wat te doen om die werkdruk te verminderen.
Je leest heel veel over burn-out, werkstress en werkdruk, maar meestal vanuit de medewerker gezien. Maar de manager is een van de personen waarmee je als medewerker het meest te maken hebt (soms nog meer dan met je partner thuis).
Psychologie is een vak apart
Managers hebben vaak een blinde vlek hebben voor de werkdruk van hun personeel. Managers kijken – net als iedereen – steeds meer vanuit het eigen perspectief. Ze ervaren zelf grote druk om te presteren en hebben daardoor minder oog voor wat de mensen om hen heen ervaren. Het werken op afstand heeft het nog moeilijker gemaakt om te zien wat iemand allemaal op z’n bordje heeft liggen; niet alleen binnen een team, maar ook privé. Maar ook als je vlak naast elkaar werkt is het gewoon heel lastig om mentale klachten te herkennen, de symptomen zijn nu eenmaal niet zichtbaar aan de buitenkant.
Managers missen bovendien vaak de basispsychologie, want daar zijn ze niet op getraind. Ze zijn vaak opgeklommen binnen de organisatie op basis van hun vakkennis. Dat zijn compleet andere vaardigheden dan bijvoorbeeld de communicatieve skills die je nodig hebt om aan te voelen wat speelt op de werkvloer. Managers hebben vaak ook andere belangen dan werknemers. Ze krijgen van bovenaf bepaalde strategische doelstellingen me, en die moeten dan gehaald worden. Ze bekijken het werk op macroniveau, op tastbare factoren als winst en omzet. Ze zien niet dat ze ook aandacht moeten hebben voor wat er op microniveau gebeurt, en voor zaken als welzijn en geluk.
Werkdruk wel of niet melden
Andersom kun je je ook afvragen of de werknemer zelf een te hoge werkdruk moet melden bij een manager. Maar, mensen die aangeven dat ze tegen een burn-out aanlopen, worden vaak wel gelijk gezien als minder ambitieus of niet zo sterk en kunnen daardoor een promotie vaak wel vergeten. Vanuit die gedachte durven werknemers vaak niet over een te hoge werkdruk te praten. Dat is wel een slechte ontwikkeling, want een burn-out krijg je niet door niets te doen en het zijn vaak wel de ambitieuze mensen die stress ervaren. Juist vanwege diezelfde ambitie.
Wij zien vaak dat mensen het idee hebben dat zij hun probleem niet kunnen bespreken met hun managers. Terwijl managers daar wél voor open staan. Als manager moet je dat dan ook kenbaar maken. Maar de schroom van werknemers is complexer. Werkdruk is ook een momentopname. Soms heb je het gevoel: ik ga nu te hard. De volgende dag gaat alles dan weer prima. Om dit onderwerp nog ingewikkelder te maken: iedereen om je heen heeft het steeds drukker, dus waarom zou jíj dan gaan klagen?
Elkaar leren kennen
Leidinggevenden kunnen wel een goed trainingsprogramma gebruiken. Ze zouden bovendien op andere signalen moeten letten dan alleen de omzetcijfers. Neemt het ziekteverzuim of het verloop toe, of doen mensen alleen nog het hoognodige dan weet je dat er mogelijk iets fout gaat. Als managers vragen hoe het met medewerkers gaat en zij zeggen ‘goed’, dan zijn ze snel geneigd om het daarbij te laten. Eigenlijk moet een manager doorvragen, zich verdiepen in die ander om te weten wat er echt speelt. Toon interesse in de hele mens, niet alleen in de werknemer. Dat is uiteraard niet iets dat je zomaar kunt doen. Zo’n relatie moet je opbouwen, dat kost tijd. Belangrijk is ook dat je buiten de werkomgeving iets leuks doet met elkaar. Het bouwen van een band naast het werk is zó ontzettend krachtig voor het onderlinge vertrouwen. Je creëert dan samen een veilige omgeving waarin je fouten mag maken. Teams waarin dat mag, presteren vaak het best. En omdat je elkaar beter kent, herken je eerder signalen dat het misgaat.
Wil je meer weten over wat wij voor je organisatie kunnen betekenen, neem dan vrijblijvend contact met ons op.